伴隨行業(yè)高速發(fā)展以及AI等新技術(shù)的持續(xù)滲透，高質(zhì)量人才成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。人才競爭日益激烈的背景下，企業(yè)在新員工招聘、老員工保留過程中，除了要時(shí)刻關(guān)注內(nèi)部薪酬策略、人才成本等數(shù)據(jù)，同時(shí)還需更加關(guān)注外部薪酬數(shù)據(jù)等，以保障企業(yè)人才戰(zhàn)略與經(jīng)營效能。

據(jù)此，本文將關(guān)注外部薪酬的必要性以及國內(nèi)主流好用的十大薪酬查詢工具等內(nèi)容做簡要分析，名單不分先后，僅供參考。

一、 5 大維度，看清企業(yè)及HR關(guān)注外部薪酬數(shù)據(jù)的必要性

維度1：維持市場競爭力

主要體現(xiàn)在薪資標(biāo)準(zhǔn)校準(zhǔn)和稀缺人才招募與保留兩方面：

●校準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)?：通過外部數(shù)據(jù)對比，可避免企業(yè)薪酬水平滯后于市場，例如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)算法工程師崗位若長期低于行業(yè)均值15%，將導(dǎo)致核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

●應(yīng)對人才爭奪戰(zhàn)?：在人工智能、新能源等新興領(lǐng)域，頭部企業(yè)薪酬溢價(jià)可達(dá)20%-30%，實(shí)時(shí)掌握數(shù)據(jù)有助于制定差異化薪酬策略吸引稀缺人才。

維度2：優(yōu)化內(nèi)部薪酬體系

外部環(huán)境的變化催生企業(yè)人才策略、薪酬水平等發(fā)生一系列變化，由此需要借由外部薪酬數(shù)據(jù)輔助內(nèi)部調(diào)優(yōu)和矯正：

●修正內(nèi)部失衡?：外部數(shù)據(jù)可暴露內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)問題，如發(fā)現(xiàn)同職級研發(fā)崗薪資比市場低10%，需針對性調(diào)整以保障內(nèi)部公平性。

●輔助崗位價(jià)值評估?：結(jié)合市場數(shù)據(jù)重構(gòu)崗位價(jià)值矩陣，例如將傳統(tǒng)制造業(yè)“設(shè)備維修崗”與智能制造企業(yè)對標(biāo)，重新定義薪酬帶寬。

維度3：戰(zhàn)略決策支撐

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，人力資源部門的地位與價(jià)值正在從日常事務(wù)型角色像去牽引人才戰(zhàn)略決策乃至企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策的方向發(fā)展。基于此趨勢，本文認(rèn)為，科學(xué)合理的人才管理決策與戰(zhàn)略制定離不開數(shù)據(jù)支撐，外部不同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)以及對標(biāo)企業(yè)招聘動(dòng)向等人才數(shù)據(jù)同樣需給予高度重視，用于輔助預(yù)判：

●預(yù)判行業(yè)趨勢?：通過薪酬漲幅數(shù)據(jù)捕捉行業(yè)動(dòng)向，如 2024 年半導(dǎo)體行業(yè)平均薪資增長18%，反映企業(yè)加速技術(shù)投入的布局意圖。

●新業(yè)務(wù)拓展依據(jù)?：擬進(jìn)軍跨境直播電商時(shí)，需參考東南亞區(qū)域主播薪酬標(biāo)準(zhǔn)（約為國內(nèi)60%），評估人力成本與人才儲備可行性。

維度4：控制人力成本風(fēng)險(xiǎn)

隨著降本增效的大旗高舉不下，企業(yè)及人力資源部門對于人力成本控制更加嚴(yán)格與謹(jǐn)慎，需要結(jié)合內(nèi)外視角，全面評估以確保每一筆人力成本支出都“聽到回響”：

●科學(xué)預(yù)算編制?：結(jié)合行業(yè)薪酬漲幅預(yù)測（如 2025 年金融業(yè)預(yù)計(jì)調(diào)薪率5.2%），制定彈性薪酬預(yù)算，避免過度壓縮或超支。

●規(guī)避無效投入?：識別非核心崗位的市場薪酬中位數(shù)，例如行政崗在二線城市市場價(jià)為6-8K，可減少非必要的高薪招聘支出。

維度5：合規(guī)與員工關(guān)系管理

企業(yè)層面看，保障人力管理合規(guī)性十分關(guān)鍵；從員工關(guān)系層面看，關(guān)注員工滿意度、體驗(yàn)水平等同樣至關(guān)重要：

●合規(guī)性保障?：跟蹤區(qū)域較低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，確?；A(chǔ)崗位薪酬符合法規(guī)要求。

●降低勞動(dòng)爭議；?當(dāng)員工質(zhì)疑薪酬水平時(shí)，用數(shù)據(jù)說話可比空口說明有信服度。

二、國內(nèi) 10 大好用的行業(yè)薪酬查詢平臺

以下結(jié)合不同類型推薦并提供推薦指數(shù)（ 10 分制），供各行業(yè)企業(yè)排名不分先后。

1、主流行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)查詢平臺

薪智市場人才大數(shù)據(jù)分析平臺：

「薪智」由薪郅互聯(lián)網(wǎng)科技（上海）有限公司開發(fā)，聚焦薪酬分析和管理，是一家運(yùn)用AI人工智能分析技術(shù)+大數(shù)據(jù)技術(shù)為客戶提供市場薪酬分析的SaaS平臺。

為實(shí)現(xiàn)薪酬分析服務(wù)一體化，「薪智」已與國際知名人力資源服務(wù)商、招聘服務(wù)商、金融機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)達(dá)成戰(zhàn)略合作，力求提供全功能、易應(yīng)用、有深度的「Big data+salary+AI」SaaS軟件。根據(jù)平臺官方披露數(shù)據(jù)，薪智以十億數(shù)據(jù)樣本量作堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，每月 2000 萬動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)更新薪酬數(shù)據(jù)為砝碼，結(jié)合全球知名顧問公司分析方法論，一鍵生成企業(yè)薪酬報(bào)告，協(xié)助企業(yè)快速構(gòu)建對外具競爭力，對內(nèi)具公平性的理想薪酬體系，從而達(dá)成吸引、激勵(lì)、保留人才的目標(biāo)，為企業(yè)提供薪酬領(lǐng)域「數(shù)據(jù)+工具+智能分析」一體化解決方案。能高度匹配企業(yè)及HR在招聘、定崗定薪、調(diào)薪、崗位價(jià)值評估等管理目標(biāo)。

薪酬網(wǎng)：

國內(nèi)主流的第三方薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)之一，提供全國各行業(yè)各職位的薪酬報(bào)告和各地平均工資，包括應(yīng)屆大學(xué)生薪酬報(bào)告、大學(xué)專業(yè)薪酬報(bào)告、福利報(bào)告以及稅后工資計(jì)算器等。

業(yè)務(wù)分類場景較多，支持多個(gè)行業(yè)、多崗位的數(shù)據(jù)查詢。

美世咨詢：

隸屬于威達(dá)信集團(tuán)的一員，后者是風(fēng)險(xiǎn)、戰(zhàn)略和人力資源領(lǐng)域的全球掌舵者。美世咨詢公司（Mercer）是知名的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)。目前，國內(nèi)業(yè)務(wù)中包括健康和福利、人才和薪酬、財(cái)富和投資等。

太和司南：

綜合性人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)，主要基于龐大準(zhǔn)確的全行業(yè)數(shù)據(jù)信息，為合作企業(yè)提供定制化的人力資源數(shù)據(jù)調(diào)研以及一站式人力資源管理咨詢服務(wù)。

2、招聘平臺衍生服務(wù)

除了上述以薪酬數(shù)據(jù)等為主營業(yè)務(wù)的主流平臺，市面上主流的招聘平臺在崗位職能、薪酬數(shù)據(jù)方面具有天然優(yōu)勢，從而衍生出一批以薪酬數(shù)據(jù)分析為主要內(nèi)容、以報(bào)告為主要傳播形式的服務(wù)，也能為企業(yè)及HR了解行業(yè)薪酬趨勢、人才發(fā)展動(dòng)態(tài)提供借鑒。

該渠道典型平臺有：

●智聯(lián)招聘?：全行業(yè)覆蓋的綜合性招聘平臺，依托1. 8 億用戶數(shù)據(jù)庫提供職業(yè)測評、VR面試等功能，側(cè)重中高端職場人群與大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的準(zhǔn)確匹配。

●BOSS直聘?：首創(chuàng)“直聊”模式，支持求職者與高管/HR即時(shí)溝通，AI算法優(yōu)化匹配效率，互聯(lián)網(wǎng)與藍(lán)領(lǐng)崗位占比突出， 2024 年新增“急招崗”標(biāo)簽提升響應(yīng)速度。

●獵聘網(wǎng)?：專注中高端人才獵頭服務(wù)，整合 16 萬認(rèn)證獵頭資源，AI準(zhǔn)確推薦年薪 30 萬+崗位，金融與科技領(lǐng)域崗位占比超60%。

●前程無憂?：老牌綜合招聘平臺，整合校園招聘資源與AI簡歷篩選系統(tǒng)，服務(wù)網(wǎng)絡(luò)覆蓋 25 城，提供招聘、培訓(xùn)及人事外包等全鏈條服務(wù)。

3、其他薪酬數(shù)據(jù)查詢渠道

國家統(tǒng)計(jì)局和各地人社局是更加符合官方口徑的薪酬數(shù)據(jù)查詢平臺，但兩者也存在一定數(shù)據(jù)差異，例如：

●?國家統(tǒng)計(jì)局?：根據(jù)定位?上以提供全國性、跨行業(yè)的薪酬宏觀統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為主，主要覆蓋就業(yè)人員平均工資、分行業(yè)/地區(qū)年度薪酬水平等核心指標(biāo)。

樣本主要基于國家抽樣調(diào)查，樣本量龐大（如覆蓋萬級企業(yè)及勞動(dòng)者），數(shù)據(jù)保障性高且標(biāo)準(zhǔn)化程度強(qiáng)，適合宏觀經(jīng)濟(jì)研究與政策制定參考，通常發(fā)布周期為年度，部分領(lǐng)域也提供季度或月度數(shù)據(jù)。

●?各地人社局?：數(shù)據(jù)定位?上側(cè)重本地化薪酬數(shù)據(jù)，例如發(fā)布?企業(yè)人工成本?、?人力資源市場工資指導(dǎo)價(jià)位?等實(shí)操性信息，細(xì)化至省/市級行業(yè)與崗位。主要通過企業(yè)薪酬調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，包含區(qū)域特色行業(yè)（如制造業(yè)、服務(wù)業(yè)）的薪酬分布與結(jié)構(gòu)分析，更適合企業(yè)本地用工成本核算。部分城市定期公布，大多數(shù)地區(qū)需企業(yè)主體主動(dòng)申請才能獲取。

?三、使用建議

無論您的企業(yè)是中小型還是集團(tuán)型，需要實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)監(jiān)測外部行業(yè)數(shù)據(jù)、競品企業(yè)人才發(fā)展動(dòng)向、輔助內(nèi)部定崗定薪或調(diào)薪等，都可以選薪智平臺；

如果是企業(yè)用于研究全國趨勢、制定企業(yè)策略，建議通過官方渠道數(shù)據(jù)口徑，同時(shí)結(jié)合薪智平臺、招聘平臺等補(bǔ)充數(shù)據(jù)確實(shí)，保障更全面了解和研判。

（推廣）